Comment former une « équipe qui marche » ?

Voilà une des réflexions qui ont beaucoup tourné, ce week-end EUDEC France… Elle a même fait l’objet d’un atelier du forum ouvert : « Comment garder une équipe soudée ? ». Nous n’étions que 5 mais l’atelier a été entièrement filmé, j’espère qu’on pourra ensuite le partager. Yohan et moi avons pu y partager notre expérience à l’Ecole Dynamique.

Je ne vais pas refaire tout l’atelier… mais reprendre ici les éléments qui me paraissent essentiels, notamment par rapport à des expériences identiques vécues par plusieurs porteurs de projet au cours de leur aventure naissante.

Et principalement la question qui tue :

« Comment sait-on qu’on a trouvé l’équipe du projet ? »

ED-4

En en discutant ce we avec plusieurs personnes, à travers notre expérience à l’Ecole Dynamique et à travers les aléas vécus par les uns et les autres avec leurs embryons d’équipe, j’ai pu mettre en avant des éléments clés pour savoir si telle ou telle personne est « apte » à faire avancer le projet.

Pour moi, une personne sera apte à devenir un « bon » membre d’équipe si elle montre la volonté de s’engager dès le début A FOND à travers :

  • la volonté et la capacité de passer du temps et de l’énergie à lire, lire, lire et encore lire sur la philosophie du modèle (les écrits de Sudbury, ce blog, des articles divers et variés sur les apprentissages autonomes, etc…) et regarder les vidéos (Sudbury, Ecole Dynamique, TED Talk divers…). Des réflexions comme « j’ai pas le temps », « je ferai plus tard », « je jetterai un coup d’oeil » montrent à mon sens, dès le début, un manque de motivation et une réticence à approfondir le modèle. Or, c’est totalement essentiel pour être sûrs qu’on avance tous dans la même direction !!
  • une motivation intense qui résiste sur la durée aux difficultés, au stress et aux doutes. C’est un projet qui prend vraiment aux tripes et une philosophie vraiment transformatrice : tous les porteurs de projet rencontrés jusqu’ici sont en mode « excitation intense ». Alors si quelqu’un vous paraît intuitivement en mode trop « superficiel », fiez-vous à votre instinct et testez sa volonté de se plonger (ou non) à fond dans la philosophie.
  • la capacité de se remettre en question et d’évoluer dans ses réflexions. La volonté de se transformer, d’avancer, avec notamment la capacité d’avoir un esprit critique et de remettre en question sa propre éducation et ses a-prioris. Toute personne prise en flagrant délit d’égo surdimensionné ou de « c’est la faute de l’autre » n’a pas sa place sur un tel projet, qui demande un vrai lâcher-prise côté confiance et égo.
  • la capacité et la volonté de prendre des responsabilités. C’est essentiel. Et c’est d’ailleurs un des « critères » définis par Daniel Greenberg dans ses écrits sur « être un staff ». Il y a ENORMEMENT de travail pour mener un tel projet à terme. Alors si dès le début vous tombez sur quelqu’un qui n’est pas capable de prendre sa part de responsabilités, il y a de très fortes chances qu’il ne soit pas capable de porter le projet par la suite… C’est un signe très fort et très rapide à déceler.
  • la « capacité à entreprendre », qui va un peu plus loin que celle de « prendre des responsabilités ». Pour tester la capacité de quelqu’un à entreprendre, Ramin a une botte secrète :  se poser la question « si le reste de l’équipe disparaissait dans un crash d’avion, est ce que cette personne serait capable de… »
    1) reconstituer une équipe ?
    2) communiquer sur le projet et notamment assurer les rdv admissions où l’on explique l’école et la philosophie aux parents ?
    3) garantir la pérennité de la philosophie et la culture de l’école, qui est fragile dans ses débuts vu que les enfants mettent un certains temps à devenir assez responsables ?

(merci Ramin pour cette botte secrète :))

  • la capacité de parler du projet avec des personnes extérieures. Peu importe ici qu’on ait encore des questions, des interrogations, quelques doutes mêmes, sur tel ou tel point précis. Il faut être capable d’exposer la philosophie sans avoir peur des réponses déstabilisantes comme « oui, mais tu n’as rien vécu de tel, tu es dans la théorie ! ». Oui, et alors ? Il faut bien commencer à un moment !
  • On démarre souvent avec des gens super bien intentionnés qui sont « à fond » pour le projet (ou se disent « à fond dans le projet »), mais qui au final ne vont pas être celles qui vont faire avancer le-dit projet, parce qu’elles ne s’impliquent pas assez, parce qu’elles vous laissent tout faire, parce qu’elles restent bloquées sur les mêmes questions de fond. Avec le danger qu’elles vous fassent même ralentir… Ce sont vos amis ? Gardez-les en tant qu’amis, pas en tant que porteurs de projet !

 

Quand sait-on que l’équipe est prête ?

Pour que ces projets aboutissent, il faut souvent que beaucoup de personnes gravitent autour, chacun apportant sa pierre à l’édifice. La difficulté étant de laisser la place à chacun pour apporter son savoir-faire, sans se laisser grignoter par les doutes de chacun et les volontés de faire plier la philosophie, par peur de son « extrémisme » et de son aspect tellement innovant…

A cette question je n’ai aucune réponse ! Car chaque expérience sera unique…

C’était une de mes angoisses très fortes avant l’ouverture de l’Ecole Dynamique : « mais qui fait réellement partie de l’équipe ? », « n’y a-t-il pas un moment où on doit fermer l’équipe ? », « et que se passera-t-il si on est 15 à l’ouverture de l’école ? », etc… Je me souviens de coups de fil un peu paniqués à Ramin au cours de l’été, parce qu’il me fallait des réponses claires… Mais ici il n’y a pas de « boss », pas de recruteur, pas de contrat à signer.

Il faut accepter de faire le grand plongeon, d’abandonner éventuellement un poste (dire non à un renouvellement de CDD pour moi), sans même savoir si l’école va ouvrir… C’est tout sauf simple !

***

Si j’avais 2 choses essentielles à vous conseiller :

1- Fiez-vous à votre intuition ! 

2- N’ayez pas peur d’être hyper rigide, dès le départ, sur les fondations du projet : si vous tenez à votre philosophie ne fléchissez pas et ne laissez aucun doute là-dessus : certaines choses ne sont pas et ne seront jamais sujettes à souplesse et à changement. Si quelqu’un n’est pas d’accord (futur membre d’équipe ou futur parent), pas de souci, mais qu’il aille alors créer son propre projet !

ED-5

Publicités

5 réflexions sur “Comment former une « équipe qui marche » ?

  1. Tip top
    Ce module de compatibilité diverses des équipes.
    Je serais intéressé par l organigramme des étapes à suivre e module à developer pour être une aide pour le membres à venir.
    Existe t il,
    Pourrais t on le mettre en place sous forme de wiki ou document participatif ?
    Qu en pensez vous ?
    Angello clemente

    J'aime

  2. Merci pour ce partage c’est tellement transposable dans tout type d’initiative innovante… Votre expérience est très enrichissante, merci de la retransmettre avec autant de simplicité 🙂

    J'aime

  3. Bonjour à tous les membres de l’Ecole Dynamique !

    Merci pour ce retour d’expériences, je suis particulièrement sensible aux paragraphes consacrés à l’autonomie des membres (la botte secrète de Ramin et la suite).

    En réponse, je vous partage la méthode qui suit, qui s’applique à toute équipe :
    – définir les enjeux du projet : sa vocation (raison d’être), son ambition (le défi dans le temps) et ses valeurs (organisationnelles, culturelles et éthiques).
    – définir les actions du projet : les principes de management (ie la traduction des valeurs en organisation et mode de décision), les priorités stratégiques (quelles ressources sont allouées à quels objectifs pendant combien de temps) et le plan d’action.

    Les enjeux définissent le pourquoi du projet, les actions s’attachent au comment. C’est une grille qui s’utilise indépendamment de l’activité menée (le quoi, qui vient en dernier lieu).

    Pour un groupe culturellement homogène, on peut s’entendre assez vite sur les enjeux et consacrer plus de temps aux actions. En contexte multiculturel (dans toute la polysémie du terme), il faut réactualiser en permanence les enjeux. Par exemple, les dirigeants français et allemands d’Eurocopter se retrouvent plusieurs fois par an pour reformuler ensemble la vocation, l’ambition et les valeurs de leur entreprise. Les principes de management, les priorités stratégiques et le plan d’action en découlent logiquement.

    En un sens, la résilience du groupe s’apprécie par sa capacité à préserver l’axe des enjeux (c’est à dire préserver l’essentiel du groupe). Votre fameuse botte secrète semble adaptée pour développer une résilience collective. Quant à l’intelligence du groupe, on peut l’appréhender par la capacité des membres à stimuler le progrès via des actions bien définies. L’intelligence, c’est faire des liens (entre le pourquoi et le comment,

    Au plaisir de poursuivre cet échange avec vous,
    Mes amitiés.

    J'aime

  4. Cet article est génial (enfin les autres aussi mais j’aime celui là particulièrement). Non seulement pour théoriser le « comment trouver des partenaires de projets aussi engagés que nous », mais en tant que parents pour choisir l’équipe qui accompagnera nos enfants. Merci !

    J'aime

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion / Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion / Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion / Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion / Changer )

Connexion à %s